Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải đúng căn cứ luật định, nếu không sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt trái pháp luật và phát sinh hậu quả bất lợi.
1. Căn cứ các doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Khoản 1 Điều 36 Bộ Luật Lao động 2019 đã quy định 7 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định theo thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
- NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định.
- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
- NLĐ cung cấp thông tin không trung thực về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
2. Trường hợp doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng
Đối chiếu với ĐIều 37 BLLĐ 2019, các doanh nghiệp cần lưu ý các trường hợp cấm chấm dứt HĐLĐ:
- NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
- NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và TH nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
- NLĐ nữ mng thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Hậu quả pháp lý nếu chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Theo Điều 41 BLLĐ 2019, nếu chấm dứt sai căn cứ hoặc sai thời hạn báo trước, doanh nghiệp phải nhận lại NLĐ, trả lương và BHXH, BHYT, BHTN cho những ngày không được làm việc, đồng thời bồi thường thêm ít nhất 02 tháng lương. Nếu NLĐ không muốn quay lại, hai bên có thể thỏa thuận bồi thường thêm nhưng tối thiểu vẫn 02 tháng lương, cộng khoản trợ cấp thôi việc tương ứng.
4. Lưu ý thực tiễn
Doanh nghiệp cần lưu giữ đầy đủ hồ sơ chứng minh căn cứ chấm dứt (biên bản đánh giá, chấm công…), vì nghĩa vụ chứng minh thuộc về doanh nghiệp khi có tranh chấp. Cần phân biệt rõ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 36) với sa thải theo kỷ luật lao động (Điều 125) vì trình tự, thủ tục khác nhau, tránh áp dụng nhầm.
Căn cứ pháp lý:
- Bộ luật Lao động 2019.
𝐋𝐈𝐍𝐂𝐎𝐍 𝐋𝐀𝐖 𝐅𝐈𝐑𝐌 – 𝐇𝐨̛̣𝐩 𝐭𝐚́𝐜 𝐯𝐮̛̃𝐧𝐠 𝐛𝐞̂̀𝐧
- Tại Hà Nội: Tầng 4, Tòa nhà Sudico, đường Mễ Trì, phường Từ Liêm, TP. Hà Nội
- Tại TP.HCM: 272 Đỗ Pháp Thuận, phường Bình Trưng, TP. Hồ Chí Minh
- Website: http://linconlaw.vn/
- Email: Lawyer@linconlaw.vn
- Facebook: https://www.facebook.com/Linconlawfirmm
- Linkedln: linkedin.com/in/lincon-law-firm-100b96201
- Hotline: +84.987.733.358
