Chuyển nhượng quyền sở hữu doanh nghiệp (mua bán, sáp nhập) là nhu cầu phổ biến trong bối cảnh thị trường. Tuy nhiên, sự kiện này không mặc nhiên được coi là căn cứ hợp pháp, hợp lý để chấm dứt quan hệ lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động do chuyển nhượng sở hữu doanh nghiệp nếu được thực hiện này phải tuân thủ chặt chẽ các nguyên tắc, điều kiện và trình tự được quy định hiện hành nhằm bảo đảm và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.
Doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng lao động do chuyển nhượng sở hữu, với điều kiện tuân thủ chặt chẽ phương án sử dụng lao động
Trích dẫn quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động 2019:
“Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách,hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.“
Về mặt nguyên tắc, khi chuyển nhượng quyền sở hữu doanh nghiệp, doanh nghiệp với vai trò bên nhận chuyển nhượng có nghĩa vụ kế thừa toàn bộ quyền và nghĩa vụ, bao gồm tiếp nhận quyền sử dụng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động chỉ được thực hiện trong trường hợp không có phương án bố trí việc làm khả thi hơn.
Doanh nghiệp bắt buộc xây dựng phương án sử dụng lao động, bao gồm nội dung về số lao động tiếp tục làm việc và số lao động chấm dứt hợp đồng.
Phương án sử dụng lao động phải được xây dựng tuân thủ nội dung tối thiểu và thông qua đầy đủ thủ tục luật định. Cụ thể, phương án sử dụng lao động phải bao gồm các nội dung chủ yếu: (i) số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; (ii) số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; (iii) số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; (iv) quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; (v) biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Trong quá trình xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Sau khi được thông qua, phương án sẽ được thông báo công khai cho người lao động trong thời hạn 15 ngày.
Phương án sử dụng lao động là căn cứ pháp lý quan trọng để chứng minh việc chấm dứt hợp đồng lao động có hợp pháp hay không, đồng thời xác định một cách rõ ràng nghĩa vụ của doanh nghiệp với từng người lao động tương ứng.
để chấm dứt quan hệ lao động (Ảnh: Internet)
Người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do chuyển nhượng quyền sở hữu doanh nghiệp được chi trả trợ cấp mất việc làm
Trong trường hợp bị thôi việc theo phương án sử dụng lao động, người lao động được nhận trợ cấp mất việc làm nếu đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên. Mức hưởng được xác định căn cứ thời gian làm việc và mức lương đang chi trả tương ứng, cụ thể:
(i) Về thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm: bằng tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế tại doanh nghiệp trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
(ii) Về mức lương tính trợ cấp mất việc làm: cứ mỗi năm làm việc, người lao động được chi trả 01 tháng tiền lương, tuy nhiên mức chi trả tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương. Lưu ý, tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
Nghĩa vụ chi trả trợ cấp mất việc làm, doanh nghiệp hoàn thành trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần lưu ý thực hiện các thủ tục có liên quan về xác nhận bảo hiểm xã hội cho người lao động, cung cấp hồ sơ về quá trình làm việc trong trường hợp người lao động có yêu cầu và nghĩa vụ liên quan theo quy định của pháp luật.
Doanh nghiệp cần tuân thủ quy định về xóa dữ liệu người lao động thôi việc từ ngày 01/01/2026
Theo hiệu lực của Luật bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025, khi chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp phải xóa, hủy dữ liệu cá nhân của người lao động đã được thu thập, xử lý cho mục đích tuyển dụng, sử dụng lao động.
Loại trừ trách nhiệm chỉ áp dụng trong trường hợp giữa các bên tồn tại thỏa thuận khác hoặc được pháp luật cho phép.
>> KHI NÀO NLĐ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG KHÔNG CẦN BÁO TRƯỚC? https://linconlaw.vn/khi-nao-nld-cham-dut-hop-dong-lao-dong-khong-can-bao-truoc/
>> CẦN LÀM GÌ KHI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG HẾT HẠN? https://linconlaw.vn/can-lam-gi-khi-hop-dong-lao-dong-het-han/
Căn cứ pháp lý:
- Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14;
- Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15.
𝐋𝐈𝐍𝐂𝐎𝐍 𝐋𝐀𝐖 𝐅𝐈𝐑𝐌 – 𝐇𝐨̛̣𝐩 𝐭𝐚́𝐜 𝐯𝐮̛̃𝐧𝐠 𝐛𝐞̂̀𝐧
- Tại Hà Nội: Tầng 4, Tòa nhà Sudico, đường Mễ Trì, phường Từ Liêm, TP. Hà Nội
- Tại TP.HCM: 272 Đỗ Pháp Thuận, phường Bình Trưng, TP. Hồ Chí Minh
- Website: http://linconlaw.vn/
- Email: Lawyer@linconlaw.vn
- Facebook: https://www.facebook.com/Linconlawfirmm
- Linkedln: linkedin.com/in/lincon-law-firm-100b96201
- Hotline: +84.987.733.358
