CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG DO THAY ĐỔI CƠ CẤU TỔ CHỨC,TỔ CHỨC LẠI LAO ĐỘNG

Tái cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động là nhu cầu tất yếu trong quá trình vận hành và phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh thị trường liên tục biến động, buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh mô hình quản lý, sắp xếp lại nhân sự để duy trì hiệu quả hoạt động. Pháp luật lao động Việt Nam đã ghi nhận quyền của người sử dụng lao động được cho người lao động thôi việc trong trường hợp này như một cơ chế cân bằng giữa quyền tự chủ kinh doanh của doanh nghiệp và quyền được bảo vệ việc làm của người lao động. Tuy nhiên, hiện nay quy định vẫn tồn tại không ít khoảng trống pháp lý, tiềm ẩn rủi ro pháp lý cho cả hai bên trong quan hệ lao động. Bài viết phân tích quy định pháp luật hiện hành, chỉ ra một số vướng mắc điển hình và đề xuất khuyến nghị nhằm hạn chế rủi ro khi áp dụng trên thực tế.

Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động

Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó có trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42, Điều 43 Bộ luật này. Cụ thể, khoản 1 Điều 42 Bộ luật này ghi nhận quyền của người sử dụng lao động được cho người lao động thôi việc khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ, trong đó bao gồm căn cứ “thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động”.

Về bản chất pháp lý, việc cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động không phải là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng tách biệt trường hợp này khỏi căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ ý chí của một bên thì việc cho thôi việc theo Điều 42 lại bắt nguồn từ nhu cầu khách quan trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và có thể ảnh hưởng đến nhiều người lao động cùng lúc.

Vì vậy, pháp luật đặt ra trình tự, thủ tục chặt chẽ hơn nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động:

Bước 1: Doanh nghiệp ban hành quyết định thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động, trong đó nêu rõ sự cần thiết và lý do phải thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động.

Bước 2: Trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động với các nội dung chủ yếu sau:

• Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
• Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

• Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
• Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
• Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
  Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Sau khi phương án được thông qua, trong thời hạn 15 ngày, người sử dụng lao động phải thông báo công khai phương án cho người lao động biết.
  Lưu ý: Trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Bước 3: Sau khi thông qua phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên. Trong thời hạn 30 ngày trước khi chấm dứt HĐLĐ, người sử dụng lao động phải thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Bước 4: Sau khi thông báo, người sử dụng lao động ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, ghi rõ lý do chấm dứt do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động

Bước 5: Doanh nghiệp giải quyết chế độ, quyền lợi cho người lao động.

• Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
• Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, với điều kiện người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.

• Doanh nghiệp có trách nhiệm:

– Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

– Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Vướng mắc trong quy định pháp luật và áp dụng trên thực tiễn về chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động

Mặc dù đã được luật hóa cụ thể về điều kiện và thủ tục thực hiện, quy định về chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động vẫn còn tồn tại một số khoảng trống pháp lý, dẫn đến nhiều cách hiểu và áp dụng chưa thống nhất giữa các bên trong quan hệ lao động cũng như giữa các cơ quan giải quyết tranh chấp. Những vướng mắc điển hình có thể được nhận diện như sau:

Chưa có định nghĩa cụ thể về “thay đổi cơ cấu tổ chức” và “tổ chức lại lao động“

Các văn bản pháp luật hiện hành không đưa ra định nghĩa chính thức về “thay đổi cơ cấu tổ chức” và “tổ chức lại lao động“, dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau của các bên trong quan hệ lao động cũng như cơ quan giải quyết tranh chấp. Trước đây, Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm từng hướng dẫn “thay đổi cơ cấu tổ chức” là việc sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Tuy nhiên, văn bản này hiện đã hết hiệu lực và tính đến thời điểm hiện tại, các văn bản hướng dẫn về việc làm và lao động không có quy định nào kế thừa, thay thế. Khái niệm “tổ chức lại lao động” đến nay vẫn chưa từng được bất kỳ văn bản quy phạm pháp luật nào hướng dẫn chi tiết.

Việc pháp luật không xác định nội hàm của khái niệm “thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động” dẫn đến điều kiện áp dụng Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019 phần lớn được xác định dựa trên quan điểm của từng cơ quan giải quyết tranh chấp. Trên thực tế, khi giải quyết tranh chấp đối với căn cứ “thay đổi cơ cấu tổ chức“, Tòa án thường căn cứ vào chứng cứ cụ thể của doanh nghiệp (quyết định sáp nhập, giải thể phòng ban, tái cơ cấu bộ máy) để đánh giá việc chấm dứt hợp đồng có thuộc trường hợp quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động hay không. Đối với căn cứ “tổ chức lại lao động“, Tòa án thường đánh giá tính hợp pháp của quyết định cho thôi việc trên cơ sở doanh nghiệp chứng minh được việc sắp xếp lại lao động dẫn đến nhu cầu sử dụng lao động thực tế giảm xuống, thay vì chỉ thay đổi tên gọi hoặc cơ cấu hình thức của bộ máy.

Từ mục đích điều chỉnh của Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, có thể hiểu “thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động” là việc người sử dụng lao động điều chỉnh, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức và nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu quản trị và hoạt động sản xuất, kinh doanh, và có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm của một nhóm người lao động nhất định.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động chưa được quy định chặt chẽ

Việc xây dựng phương án sử dụng lao động về cơ bản do người sử dụng lao động chủ động quyết định trên cơ sở nhu cầu tổ chức, sản xuất, kinh doanh của mình. Theo quy định hiện hành, người sử dụng lao động chỉ có nghĩa vụ trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh, mà không phải xin ý kiến chấp thuận hoặc phê duyệt của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Do đó, các thủ tục này chủ yếu mang tính thông báo, chưa tạo ra cơ chế kiểm tra hoặc giám sát trước khi doanh nghiệp quyết định cho người lao động thôi việc. Trong nhiều trường hợp, mặc dù doanh nghiệp đã hoàn thành đầy đủ các bước theo luật định nhưng việc cắt giảm lao động vẫn không được bất kỳ cơ quan nào đánh giá trước khi doanh nghiệp quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này cũng cho thấy pháp luật hiện hành chưa thiết lập được cơ chế giám sát đủ hiệu quả nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đặc biệt đối với những nhóm lao động ở vị thế yếu (như lao động nữ mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp).

Chưa có căn cứ về hệ quả pháp lý đối với trường hợp người sử dụng lao động khi cho người lao động thôi việc trái pháp luật.

Xét về bản chất pháp lý, việc cho người lao động thôi việc theo Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019 không phải là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36, mà là một căn cứ chấm dứt hợp đồng độc lập phát sinh từ nhu cầu tái cơ cấu của doanh nghiệp. Vì vậy, việc áp dụng Điều 41 Bộ luật này để xử lý hậu quả khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc trái pháp luật vẫn chưa thực sự phù hợp về mặt pháp lý, bởi điều luật này chỉ điều chỉnh trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Mặc dù vậy, trên thực tế, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, các cơ quan giải quyết tranh chấp vẫn thường vận dụng Điều 41 để buộc người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ bồi thường hoặc nhận người lao động trở lại làm việc. Tuy nhiên, cách xử lý này chủ yếu được hình thành từ thực tiễn áp dụng pháp luật chứ chưa được quy định rõ trong Bộ luật lao động. Điều này khiến doanh nghiệp và người lao động gặp khó khăn trong việc xác định căn cứ pháp lý áp dụng khi phát sinh tranh chấp.

Chưa có tiêu chí xác định việc “ưu tiên đào tạo lại” đã được thực hiện đầy đủ

Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà có chỗ làm việc mới thì người sử dụng lao động phải ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành chỉ dừng lại ở việc đặt ra nghĩa vụ “ưu tiên đào tạo lại” mà chưa quy định cụ thể về nội dung, phạm vi và mức độ thực hiện nghĩa vụ này. Cụ thể, chưa có quy định làm rõ các vấn đề như: người sử dụng lao động phải đào tạo lại trong thời gian bao lâu; việc đào tạo phải đáp ứng tiêu chuẩn gì; vị trí công việc mới phải có mức độ tương đồng như thế nào với công việc cũ; người lao động có bắt buộc phải chấp nhận vị trí mới hay không. Đồng thời, trong trường hợp người lao động từ chối công việc được bố trí thì người sử dụng lao động có được quyền cho thôi việc ngay hay phải tiếp tục đề xuất phương án khác. Sự thiếu vắng các tiêu chí nêu trên dẫn đến việc đánh giá người sử dụng lao động đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đào tạo lại hay chưa chủ yếu phụ thuộc vào nhận định của cơ quan giải quyết tranh chấp.

Lưu ý, khuyến nghị đối với doanh nghiệp và người lao động

Đối với doanh nghiệp:

• Trước khi tiến hành thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại (giải thể, sáp nhập hoặc tái cấu trúc bộ phận nội bộ) dẫn đến việc cho người lao động thôi việc, doanh nghiệp cần chuẩn bị đầy đủ tài liệu phản ánh nhu cầu tái cơ cấu. Mục đích là chứng minh việc thay đổi cơ cấu là nhu cầu khách quan, không phải là lý do được tạo ra để hợp thức hóa việc chấm dứt hợp đồng đối với một cá nhân cụ thể. Các tài liệu nêu trên có thể gồm báo cáo kinh doanh, phương án tổ chức lại bộ máy, quyết định của cơ quan quản lý nội bộ…;
• Tuân thủ đúng, đầy đủ trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật, dù việc cho thôi việc chỉ tác động đến một người lao động; đồng thời lưu trữ đầy đủ hồ sơ, tài liệu chứng minh đã hoàn tất nghĩa vụ và có xác nhận của cơ quan nhà nước;
• Ưu tiên đề xuất vị trí công việc mới phù hợp và thực hiện đào tạo lại cho người lao động bị ảnh hưởng trước khi ra quyết định cho thôi việc. Biện pháp này vừa giảm thiểu rủi ro tranh chấp, vừa tạo lập chứng cứ thể hiện thiện chí của doanh nghiệp nếu phát sinh tranh chấp;
• Cân nhắc khi cho thôi việc đối với nhóm lao động yếu thế (lao động nữ mang thai, người lao động đang điều trị bệnh nghề nghiệp…), nhằm hạn chế rủi ro bị đánh giá là thiếu thiện chí khi cơ quan giải quyết tranh chấp xem xét vụ việc

Đối với người lao động:

• Khi nhận được thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, người lao động có quyền yêu cầu doanh nghiệp cung cấp căn cứ, chứng cứ chứng minh việc thay đổi cơ cấu là thực chất, không mang tính hình thức nhằm né tránh nghĩa vụ pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Chủ động kiểm tra việc doanh nghiệp có tuân thủ đầy đủ các thủ tục theo quy định không, có tài liệu chứng minh đã hoàn thành nghĩa vụ không. Bởi đây là những căn cứ pháp lý quan trọng để người lao động thực hiện quyền khiếu nại, khởi kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu có cơ sở cho rằng quyền lợi của mình bị xâm phạm;
• Trường hợp doanh nghiệp đề xuất đào tạo lại hoặc bố trí công việc mới, người lao động nên yêu cầu doanh nghiệp thể hiện nội dung đào tạo, vị trí công việc, mức lương và điều kiện làm việc bằng văn bản. Đây sẽ là căn cứ quan trọng để đánh giá doanh nghiệp đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ ưu tiên đào tạo lại hay chưa nếu sau này phát sinh tranh chấp.

Người Lao Động Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động↗

TRÁCH NHIỆM CỦA DOANH NGHIỆP KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG DO CHUYỂN NHƯỢNG SỞ HỮU↗

𝐋𝐈𝐍𝐂𝐎𝐍 𝐋𝐀𝐖 𝐅𝐈𝐑𝐌 – 𝐇𝐨̛̣𝐩 𝐭𝐚́𝐜 𝐯𝐮̛̃𝐧𝐠 𝐛𝐞̂̀𝐧

• Tại Hà Nội: Tầng 4, Tòa nhà Sudico, đường Mễ Trì, phường Từ Liêm, TP. Hà Nội
• Tại TP.HCM: 272 Đỗ Pháp Thuận, phường Bình Trưng, TP. Hồ Chí Minh
• Website: http://linconlaw.vn/
•  Email: Lawyer@linconlaw.vn
•  Facebook: https://www.facebook.com/Linconlawfirmm
• Linkedln: linkedin.com/in/lincon-law-firm-100b96201
•  Hotline: +84.987.733.358