Bài viết dưới đây đề cập tới một số tình huống pháp lý về hợp đồng lao động.
Tình huống pháp lý
Công ty TNHH ABC là doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng may mặc. Do lượng sản xuất sản phẩm tăng đột biến trong một giai đoạn, Công ty ABC đã thực hiện việc ký hợp động thời vụ với thời hạn dưới 03 tháng để thuê một số lao động phổ thông về làm việc. Có lao động đã ký tới 3 – 4 hợp đồng. Trong trường hợp trên, Công ty có thể sẽ phải đối mặt với những hậu quả pháp lý nào?
Giải quyết và bình luận
Vấn đề pháp lý 1:
Việc Công ty ký hợp đồng hợp đồng lao động thời vụ với thời hạn dưới 02 tháng để thuê một số lao động phổ thông về làm việc.
Trường hợp 1: Công ty ký hợp đồng lao động thời vụ trước ngày 01/01/2021:
Căn cứ quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012 về Loại hợp đồng lao động:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”
Như vậy, hợp đồng lao động thời vụ với thời hạn dưới 03 tháng giữa Công ty và người lao động được xác định là hợp đồng lao động theo điểm c Khoản 1 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012.
Trường hợp 2: Công ty ký hợp đồng lao động thời vụ sau ngày 01/01/2021:
Căn cứ quy định tại Điều 20 Loại hợp đồng lao động 2019 về Loại hợp đồng lao động:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”
Như vậy, hợp đồng lao động thời vụ giữa Công ty và người lao động được xác định là hợp đồng lao động theo điểm b Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019.
Mặc dù, loại hợp đồng lao động Công ty ký kết với người lao động có tên gọi khác nhau giữa Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019, tuy nhiên xét về bản chất đó đều là hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Vấn đề pháp lý 2:
Việc Công ty ký hợp đồng lao động thời vụ nhiều lần với một người lao động.
Căn cứ quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012:
“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”
Căn cứ quy định tại điểm c Khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019:
“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”
Như vậy, theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019, về nguyên tắc, Công ty chỉ được phép ký hợp đồng lao động tối đa 02 lần đối với một người lao động. Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nếu Công ty ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động thì bị coi là vi phạm pháp luật.
Tuy nhiên, thực tiễn vấn đề pháp lý trên vẫn còn xảy ra một số tranh cãi. Cụ thể, có ý kiến cho rằng công ty có thể ký hợp đồng lao động theo mùa vụ (theo BLLĐ năm 2012) và hiện tại là hợp đồng xác định thời hạn (theo BLLĐ 2019) trên 02 lần đối với một người lao động mà không bị coi là vi phạm quy định của pháp luật nếu: sau 02 lần ký hợp đồng lao động với người lao động, Công ty thực hiện việc thanh lý, chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động (thể hiện qua việc ra quyết định chấm dứt, chốt sổ bảo hiểm, trả hết chế độ cho người lao động…). Theo đó, Công ty không ký hợp đồng lao động mới ngay sau khi hợp đồng trước đó hết thời hạn, người lao động nghỉ việc trong một khoảng thời gian. Việc cho người lao động nghỉ việc trong một thời gian được lập luận là không thuộc trường hợp “vẫn tiếp tục làm việc” theo khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012 và điểm c Khoản 2 Điều 20 BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, thực tiễn xét xử cho thấy, một số Tòa án cho rằng mặc dù công ty đã thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động sau 02 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, nhưng sau một khoảng thời gian nhất định lại ký tiếp hợp đồng xác định thời hạn với người lao động đó thì phải coi là người lao động “vẫn tiếp tục làm việc” theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012 và điểm c Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019.
>> MIỄN GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI DI CHUYỂN TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP https://linconlaw.vn/mien-giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-lao-dong-nuoc-ngoai-di-chuyen-trong-noi-bo-doanh-nghiep/
>> ĐIỀU KIỆN HƯỞNG BẢO HIỂM TAI NẠN LAO ĐỘNG https://linconlaw.vn/dieu-kien-huong-bao-hiem-tai-nan-lao-dong/
Căn cứ pháp lý:
- Bộ luật Lao động năm 2012;
- Bộ luật Lao động năm 2019.
𝐋𝐈𝐍𝐂𝐎𝐍 𝐋𝐀𝐖 𝐅𝐈𝐑𝐌 – 𝐇𝐨̛̣𝐩 𝐭𝐚́𝐜 𝐯𝐮̛̃𝐧𝐠 𝐛𝐞̂̀𝐧
- Tại Hà Nội: Tầng 4, Tòa nhà Sudico, đường Mễ Trì, phường Mỹ Đình 1, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
- Tại TP.HCM: 272 Đỗ Pháp Thuận, phường An Phú, TP. Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh
- Website: http://linconlaw.vn/
- Email: Lawyer@linconlaw.vn
- Facebook: https://www.facebook.com/Linconlawfirmm
- Linkedln: linkedin.com/in/lincon-law-firm-100b96201
- Hotline: +84.987.733.358
