Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động ở mức độ cao nhất, với hệ quả pháp lý là chấm dứt mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp với tư cách người sử dụng lao động. Quyết định này có ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của người lao động khi mất đi nguồn thu nhập, thậm chí khó khăn trong tham gia tuyển dụng do mất uy tín khi tham chiếu đến công việc trước đó. Ngược lại, doanh nghiệp cũng có thể bị yêu cầu chịu trách nhiệm trước pháp luật trong trường hợp thực hiện không đúng, không đầy đủ quy định. Vậy, khi áp dụng biện pháp sa thải người lao động tự ý bỏ việc, doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề pháp lý nào?
Doanh nghiệp chỉ được phép sa thải người lao động trong những trường hợp luật định
Đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động với vị thế là “bên yếu thế” trong quan hệ lao động, việc xử lý kỷ luật nói chung và áp dụng hình thức sa thải nói riêng bắt buộc tuân thủ quy định của pháp luật.
Quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp người lao động vi phạm như sau: (i) có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; (ii) có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (iii) bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; hoặc (iv) tự ý bỏ việc với thời gian vượt quá ngưỡng quy định.
Cần hết sức lưu ý rằng, không phải bất kỳ trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc dài ngày nào doanh nghiệp cũng được phép sa thải. Hành vi “bỏ việc” trong quy định đề cập trên phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện:
– Thời gian bỏ việc từ 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày, hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc;
– Bỏ việc không có lý do chính đáng. Lý do chính đáng ở đây được xác định bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Việc sa thải người lao động tự ý bỏ việc phải được cụ thể hóa trong quy định, quy chế nội bộ về lao động của doanh nghiệp
Bên cạnh chuẩn mực khái quát chung theo quy định của pháp luật, điều kiện, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải phải được doanh nghiệp tự xây dựng tại nội quy lao động và quy chế nội bộ về quản lý lao động (nếu có) một cách chi tiết, phù hợp với đặc thù hoạt động và điều hành.
Nội quy lao động của doanh nghiệp phải quy định rõ các hành vi vi phạm dẫn đến sa thải, bao gồm cả trường hợp ý bỏ việc. Lưu ý, nội quy này cần được tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có), đăng ký hợp pháp tại cơ quan có thẩm quyền (trong trường hợp quy định) và công bố rộng rãi tới người lao động.
Xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động, không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định là một hành vi bị nghiêm cấm.
Xử lý sa thải người lao động tự ý bỏ việc phải thực hiện đúng trình tự, thủ tục quy định
Việc xử lý kỷ luật đối với người lao động phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Thủ tục thông thường bao gồm các bước cơ bản sau:
(i) Lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và thu thập chứng cứ, bằng chứng chứng minh. Bằng chứng ở đây có thể là bảng chấm công, biên bản ghi nhận vắng mặt hay thông báo/thư yêu cầu giải trình gửi người lao động…
(ii) Thông báo và tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động. Thành phần dự họp bắt buộc bao gồm người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Lưu ý, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải thực hiện trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định; và kết quả cuộc họp phải được lập thành biên bản theo thể thức hợp lệ.
Doanh nghiệp làm sai quy định phải đối diện với rủi ro về pháp lý
Trường hợp xử lý kỷ luật sa thải người lao động mà không tuân thủ đầy đủ quy định, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với một loạt các hậu quả nghiêm trọng, bao gồm tranh chấp và yêu cầu về trách nhiệm pháp lý cũng như trách nhiệm bồi thường cho người lao động bị mất việc một cách không hợp pháp.
Quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP, doanh nghiệp có thể bị xử phạt hành chính với mức phạt tiền đến 80 triệu đồng tùy hành vi và mức độ vi phạm liên quan đến sa thải người lao động tự ý bỏ việc.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc do áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải. Mức lương chi trả là mức lương theo hợp đồng lao động.
>> SA THẢI NLĐ NỮ MANG THAI ĐÚNG HAY KHÔNG? https://linconlaw.vn/sa-thai-nld-nu-mang-thai-dung-hay-khong/
>> KHI NÀO NLĐ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG KHÔNG CẦN BÁO TRƯỚC? https://linconlaw.vn/khi-nao-nld-cham-dut-hop-dong-lao-dong-khong-can-bao-truoc/
Căn cứ pháp lý:
- Bộ luật Lao động 2019;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;
- Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
𝐋𝐈𝐍𝐂𝐎𝐍 𝐋𝐀𝐖 𝐅𝐈𝐑𝐌 – 𝐇𝐨̛̣𝐩 𝐭𝐚́𝐜 𝐯𝐮̛̃𝐧𝐠 𝐛𝐞̂̀𝐧
- Tại Hà Nội: Tầng 4, Tòa nhà Sudico, đường Mễ Trì, phường Mỹ Đình 1, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
- Tại TP.HCM: 272 Đỗ Pháp Thuận, phường An Phú, TP. Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh
- Website: http://linconlaw.vn/
- Email: Lawyer@linconlaw.vn
- Facebook: https://www.facebook.com/Linconlawfirmm
- Linkedln: linkedin.com/in/lincon-law-firm-100b96201
- Hotline: +84.987.733.358
