Gần đây, vụ việc một người lao động của Công ty TNHH NGK Coca-cola Việt Nam nộp đơn khởi kiện công ty với lý do đột ngột bị chấm dứt hợp đồng lao động đang rất được mọi người quan tâm. Tòa án đã ra những phán quyết sơ thẩm đối với vụ việc này.
Vậy theo quy định của pháp luật Lao động hiện hành, việc người lao động khởi kiện hay hành vi của người xử dụng lao động là hợp lý?
1. Tóm tắt vụ việc người lao động kiện công ty TNHH NGK Cocacola Việt Nam
Nguyên đơn là bà Phan Thị Thanh Xuân. Theo đơn kiện của bà Xuân, vào ngày 06/05/2011, Công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với bà Xuân, chức danh “Thư ký bộ phận sản xuất”. Đến ngày 14/4/2019, nguyên đơn được công ty bổ nhiệm chức danh mới là thư ký bộ phận chuỗi cung ứng. Bà Xuân tự nhận trong quá trình làm việc, bà hoàn thành tốt trách nhiệm của mình, không vi phạm kỷ luật hay hợp đồng. Tuy nhiên, ngày 8/7/2019, bà Xuân được Trưởng phòng nhân sự gọi vào phòng làm việc, yêu cầu đọc và ký vào bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động do công ty soạn thảo, đóng dấu sẵn, đồng thời yêu cầu bà Xuân giao nộp lại máy tính làm việc, thẻ nhân viên, không được vào công ty.
Về phía Công ty TNHH NGK Cocacola Việt Nam, công ty giải thích việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà Xuân nằm trong kế hoạch tái cơ cấu tổ chức tại bộ phận chuỗi cung ứng của công ty. Trước khi chấm dứt thủ tục lao động, công ty đã thực hiện toàn bộ quy trình đúng theo pháp luật.
Do đó, bà Xuân đã nộp đơn khởi kiện hành vi “đơn phương chấm dứt hợp đồng” của Công ty lên Tòa án nhân dân quận Thủ Đức với yêu cầu Công ty hủy bỏ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ngày 8/7/2019 của bị đơn do trái pháp luật. Đồng thời, công ty phải nhận bà vào làm việc trở lại theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn trước đó; bồi thường thiệt hại tổn thất tinh thần, trợ cấp thâm niên, trợ cấp mất việc… người lao động kiện công ty
Tòa án quận Thủ Đức đã xét xử và chấp nhận một phần đơn kiện của bà Xuân, buộc Công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam phải thanh toán cho bà Xuân tổng cộng 300 triệu đồng và phải đóng cho bà Xuân các khoản bảo hiểm xã hội đối với người lao động cho đến ngày đưa vụ việc ra xét xử.
2. Phân tích việc người lao động kiện công ty theo Bộ luật Lao động 2012
Dựa theo quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, Công ty không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà Xuân. Công ty đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng là tái cơ cấu tổ chức tại bộ phận chuỗi cung ứng của công ty, tuy nhiên lý do này không thuộc những trường hợp công ty được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Khoản 1 Điều 38, cụ thể là không thuộc các trường hợp sau:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục.
– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Các lý do bất khả kháng theo luật định bao gồm: Do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Lý do của Công ty TNHH NGK Cocacola Việt Nam không thuộc các trường hợp bất khả kháng này.
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng.
Cho dù lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng của Công ty thuộc một trong các trường hợp nêu trên thì công ty đã vi phạm hình thức, thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng. Theo Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 thì đối với hợp đồng lao động vô thời hạn, công ty phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày. Ở đây, theo lời kể của bà Xuân, công ty đã không hề có thông báo trước ít nhất 45 ngày mà chỉ gọi bà Xuân vào ký các giấy tờ liên quan. Như vậy, hành vi của Công ty đã vi phạm Điều 38 Bộ luật Lao động 2012.
Đối với nghĩa vụ của Công ty khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2012, công ty có các nghĩa vụ sau: Phải nhận bà Xuân trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày bà Xuân không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, do sau khi công ty tiến hành tái cơ cấu tổ chức tại bộ phận chuỗi cung ứng thì Công ty không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động với bà Xuân và bà Xuân vẫn muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản bồi thường trên, hai bên có thể thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Còn trường hợp Công ty không muốn nhận bà Xuân tiếp tục làm việc, bà Xuân và Công ty có thể thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. người lao động kiện công ty.
Ngoài ra, do Công ty vi phạm quy định về thời hạn báo trước nên phải bồi thường cho bà Xuân một khoản tiền tương ứng với tiền lương của bà Xuân trong những ngày không báo trước.
Do Công ty thay đổi cơ cấu dẫn đến việc bà Xuân phải nghỉ việc nên công ty còn phải trả trợ cấp mất việc làm cho bà Xuân theo quy định tại Điều 44 và 49 Bộ luật Lao động.
>> CHUYỂN NHƯỢNG NHÃN HIỆU, HỒ SƠ VÀ THỦ TỤC https://linconlaw.vn/chuyen-nhuong-nhan-hieu-ho-so-va-thu-tuc/
>> LÀM THÊM GIỜ TRONG THỜI GIAN THỬ VIỆC CÓ ĐƯỢC TRẢ LƯƠNG LÀM THÊM KHÔNG? https://linconlaw.vn/lam-them-gio-trong-thoi-gian-thu-viec-co-duoc-tra-luong-lam-them-khong/
3. Phân tích việc người lao động kiện công ty theo Bộ luật Lao động 2019
Về cơ bản, quy định của Bộ luật Lao động 2019 về vấn đề này giống với quy định tại Bộ luật Lao động 2012. người lao động kiện công ty.
Theo đó, công ty không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà Xuân và công ty đã vi phạm thời hạn báo trước khi đã không thông báo cho bà Xuân trước ít nhất 45 ngày. Cụ thể, theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục.
-Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng.
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu.
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày.
Về nghĩa vụ của Công ty sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, về cơ bản vẫn bao gồm các nghĩa vụ như theo Bộ luật Lao động 2012 quy định. Cụ thể, theo các Điều 41, 42 và 47 Bộ luật Lao động 2019, Công ty có nghĩa vụ trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày bà Xuân không được làm việc, trả thêm cho bà Xuân một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước; tiền bồi thường thêm cho bà Xuân nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động và trả trợ cấp mất việc cho bà Xuân.
Như vậy, dựa trên những điều luật trong 2 bộ luật trên, hành vi của công ty là trái pháp luật, yêu cầu khởi kiện của bà Xuân là hợp lý nhưng do công ty không còn vị trí làm việc tương đương nên bà Xuân sẽ không được nhận làm việc trở lại mà sẽ được trả các khoản bồi thường liên quan.
Căn cứ pháp lý:
- Bộ luật Lao động 2012;
- Bộ luật Lao động 2019.
𝐋𝐈𝐍𝐂𝐎𝐍 𝐋𝐀𝐖 𝐅𝐈𝐑𝐌 – 𝐇𝐨̛̣𝐩 𝐭𝐚́𝐜 𝐯𝐮̛̃𝐧𝐠 𝐛𝐞̂̀𝐧
- Tại Hà Nội: Tầng 4, Tòa nhà Sudico, đường Mễ Trì, phường Từ Liêm, TP. Hà Nội
- Tại TP.HCM: 272 Đỗ Pháp Thuận, phường Bình Trưng, TP. Hồ Chí Minh
- Website: http://linconlaw.vn/
- Email: Lawyer@linconlaw.vn
- Facebook: https://www.facebook.com/Linconlawfirmm
- Linkedln: linkedin.com/in/lincon-law-firm-100b96201
- Hotline: +84.987.733.358
